Next Jump 公司的極致全日天 "人文面試" 招聘流程: 超級星期六 (Super Saturdays)
- Libby Lin
- Jan 6, 2017
- 7 min read
公司概述：Next Jump創立於1994年，是一家電子商務公司, 幫助 Dell、Intel, Hilton Hotel Group, 等知名企業開發會員忠誠計劃項目 (loyalty program.) 目前擁有將近 250 名員工.
Super Saturdays 是 Next Jump 所設計給未來新進人員的 "人文化面試" (Culture Interviews.) 大致上公司會安排新進員工導覽整個辦公室, 並且邀請各個部門的職員向新進人員介紹公司的特質以及價值觀 . 新進員工因而有機會與不同部門的職員互動. 這點讓我想到我 follow 已久的一位在巴西的公司 Semco. 那間公司的CEO Ricardo Semler 在 TED Talk (這是我這輩子反覆看最多次的 TED TALK, 到現在絕對有 40次) 裡面提到說他希望想要加入 Semco 的人可以多到公司裡面走動, 在求職者決定嫁入這家公司之前, 就應該多跟公司裡的人聊聊. 以下是他 TED TALK 裡很精彩的一段話: " 聽好, 如果你到我們這邊來, 我們不會安排二三回面試, 然後就要你一輩子嫁給我們. 那不是我們度過餘生的方式. 所以, 就來面試吧! 任何真正有興趣的人就會來面試. 然後我們再來看這些直覺會帶我們到哪裡, 而不是只依著你填寫那些在履歷表上的項目, 來評斷你是否為公司的理想人選. 然後, 你來公司走走嘛, 來這裡待一個下午, 或一天的, 去跟你想談的人對話, 確定我們的確是你心目中那個合適的新娘, 而不是徵婚廣告上誇張不實的 bullshit."
相較之下, 有些台灣的公司常說他們對於員工提倡公開透明..., 然後在面試結尾的最後, 終於開放個5分鐘給求職者提問. 求職者有時趨於保守, 有時因為太過緊張, 免強擠出幾個打安全牌的問題. 面試後也不大敢跟公司 follow up, 追蹤公司在面試之後的 feedback.
我一直認為這是一個很不健全的循環, 很多人會覺得面試就是要畢恭畢敬的你問我答, 但我認為面試是一個平等的交流機會, 對於求職者來說, 能在面試時有機會得到較資深的經理人對自己的建議是很無價的. 求職者在決定加入那家公司前, 若想知道這間公司適不適合你投入未來的幾年, 禮貌的請雇主方空出 20 分鐘至半個小時的時間讓你有機會多了解公司的主要營運模式, 組織跟團隊人員上的安排, 所屬市場的現況跟發展概況, 公司立即 (或是接下來一年左右) 需要你負責的事項有哪些, 這些都是面試時很恰當很合理的問題. 如果這間公司不認為你需要知道這些方向, 那麼雙方怎麼能先結了婚, 再談對互相的期待值是什麼?
Next Jump 的 CEO 舉例解釋, 他們在 2006 年時, 同時跟業界的大佬們像是 Google, Facebook, Microsoft 競爭人才. Next Jump 比照了這些公司徵才的規格, 獵尋著最聰明最有野心的工程師, 但一年後卻發現, 他們請來了一整屋子的 "brilliant jerks" (“出色的混蛋"). 於是 Next Jump 知道自己必須做出個決定, 是要繼續聘請這些出色的渾蛋呢, 還是他們要做出更慎重的決定 - 改造公司的職場文化? 於是在兩年後, 公司下定決心解僱了一半的人員. 於是, Next Jump 取名為 "Super Saturdays" 的公司招聘日, 也就因此誕生了.
Next Jump 在細心的篩選了幾千封的履歷後, 勝出且得到面試機會的人會被邀請到辦公室參加 "Super Saturdays" 一整天的技能測驗與實用性的練習, 才進入最後階段的面試. 但是這一切最終的目的, 是要讓求職者能花時間跟未來的同事相處 (就像相親後也應該要經過幾場約會再決定真的進入訂婚吧!) 在 Super Saturdays 這一整天的時間, Next Jump 會安排從公司裡各個團隊選派出來的代表向求職者做簡報, 幫助來面試的人員了解公司各個部門營運重點以及各部門之間的關係. 最後, 連 CEO 都會出面親自做一場演說. 公司也安排了 Team Challenge, 由求職者跟現有的團隊一起做小 project, 並且由 Next Jump 的評估小組當場給予 feedback 及建議.
2016 年 12 月哈佛教授 Robert Kegan 所寫的 "An Everyone Culture" 一書中提到 (我看了英文版, 因為中文版還沒出版): 這是一項很耗費公司人力與精力的面試流程, 因為Next Jump 曾經在一個 Super Saturdays 就必須動用 75 個員工, 這些員工還必須飛到host office 去 (Next Jump 共有四個office, 分別在 NY, Boston, San Francisco, London.) 在哈佛成人學習與專業發展教授指出在場的 75 個都會使用 Next Jump 自己寫的 APP, 默默的追蹤並且評分以及累積數據, 即使是在 casual 的聚會場合, 這 75 名評估員也會記錄下來求職的人們的參與狀況, 或是他們是否態度上有什麼公然不禮貌的舉止或是過於自我中心的地方.
這是一個花錢又花力的作法. 但為什麼這麼多年來 Next Jump 堅持這麼做呢? 首先, Next Jump 的目的是理清:
1. 在 Super Saturday 的人們是否真的在現實情境中是否真的具備 hard skills? 在初期求職篩選的時候, 各個看似都是強者啊!
2. 他們夠謙遜嗎? 他們是否願意向他人學習並且成長?
在 CEO Charlie Kim 的很多場演講裡, 他提到他會花上足足 45 分鐘的時間, 針對求職人的 humility (謙遜的個性) 進行探討, 因為公司認為 humility 是一個職員是否能持續成長的主要條件. Charlie Kim 最直接的形容是: "We hire for humility."
3. 他們有 grit (恆毅力) 嗎? 在面對眾多挑戰性的情況時, 他們能有毅力的克服挫折嗎?
關於 Grit, 賓州大學心理學教授 Angela Duckworth 的研究發現也證實了毅力與熱情的結合讓人在不同領域上出類拔萃, 這無關於智商或天賦. 她的TED TALK我也看得欲罷不能...
4. 他們是索取者 (taker) 嗎? 還是施予者 (giver)? 他們是否只想著自己? 他們有能力做給予者, 也幫助團隊的其他成員一起成長嗎?
我順便大力推薦一本我這兩年來一直擺在桌邊時常翻閱的一本書: "Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success," 作者 Adam Grant 研究發現："給予者最有力量." 在這個合作與共享的經濟裡, 當 "索取者" 只注重自身權益,只有 "給予者" 的影響力, 才能為團體帶來穩定而持久的力量.
回到 Next Jump 的 Super Saturdays, 評估人員經過統整 Super Saturdays 所累積的各種資訊以及一系列的內部討論後, 會發出聘書給最後大約 1/10-1/3 的勝出者, 這些人大部分都得到了評估小組一致的贊同下才有機會勝出. 而且, 在工作報到的當天, 新進員工會得到評估小組所彙整來自 Super Saturdays 完整的 feedback, 以讓這些新進人員得知自己該從哪些區塊提升並且改善自己.
像是這樣的 feedback loop 是很多雇主一直欠缺的, 為什麼無法提供自己的既有員工跟新進員工適當的建議? 因為打從面試那一天, 雇主似乎就缺乏系統性的方式來累積有效的面試者反饋.
資訊以供日後參考. 這也就是 Next Jump 為什麼從 day one 就開始使用自己研發好的APP 來記錄一切關於新進人員的 data. 最後補充一張 Next Jump CEO 至頂於他的 Twitter 的文, 我簡單翻譯一下: " 大部分的人相信工作是萬惡之源, 它搞爛了你的健康, 快樂, 你的各種人緣關係. 工作佔掉了你大部分醒著的時間. 工作應該能是: 你快樂的來源, 改善你的健康, 也是你的成人學習中心 - 協助你建構並發展更好的人際關係, 無論是在家裡跟家人的關係, 或者是工作上的關係 - 工作應該要是帶來滿足感."
Additional Information (補充資訊):
Topics discussed in this article:
- Next Jump's recruiting process: cultural interviews, Super Saturday - Get to know your employers before you work for them - What questions job seekers should ask at the end of job interviews? - Do employers really need more "brilliant jerks"?
Companies mentioned in this article:
- Next Jump (US): www.nextjump.com - Semco Partners (Brazil): http://www.semco.com.br/en/
People mentioned in this article:
- Charlie Kim (Next Jump CEO): https://twitter.com/charlieykim - Ricardo Semler (Semco CEO):https://twitter.com/ricardosemler https://www.ted.com/talks/ricardo_semler_how_to_run_a_company_with_almost_no_rules?language=zh-tw - Robert Kegan (Adult Learning and Professional Development professor at Harvard Graduate School of Education, CEO of Way to Grow Inc): http://www.waytogrowinc.com/
- Angela Duckworth (Professor of University of Pennsylvania)
- Adam Grant (Wharton School of University of Pennsylvania): http://www.adamgrant.net/ ; https://en.wikipedia.org/wiki/Adam_Grant
Books mentioned in this article:
-"An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization" (2016), by Robert Kegan: http://www.books.com.tw/products/F013593164 https://www.amazon.com/Everyone-Culture-Deliberately-Developmental-Organization/dp/1625278624
- "Grit: The Power of Passion and Perseverance" (2016), by Angela Duckworth
https://www.amazon.com/Grit-Passion-Perseverance-Angela-Duckworth/dp/1501111108
- "Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success" (2014), by Adam Grant
https://www.amazon.com/Give-Take-Helping-Others-Success/dp/0143124986/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1485083257&sr=8-1&keywords=give+and+take
Job Openings:
Next Jump: http://careers.nextjump.com/apply
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